Inżynier na rynku pracy – zmiany i ich konsekwencje

Aleksandra Figura, lider zespołu w firmie doradztwa personalnego People odpowiedzialna za rekrutacje inżynierów

Ścisły umysł, stroniący od ludzi introwertyk zamknięty w swoim odosobnieniu, aby skupiać się
na rzeczach niezrozumiałych osobom postronnym. Każdy z nas ma swój stereotypowy obraz inżyniera budowany zwykle na starych polskich komediach. Dzisiaj nie wystarczy mieć tylko wiedzę techniczną i doświadczenie – zmiany na rynku przyczyniły się do tego, że ludzie pracujący jako inżynierowie muszą wykazywać się wieloma cechami i zachowaniami sprzyjającymi rozwojowi biznesu. Wraz ze zmianą ustroju, powstawaniem prywatnych firm i – co za tym idzie – rosnącą konkurencją, pojawiały się wymagania odnośnie tzw. kompetencji miękkich niezbędnych do sukcesu niemal każdego biznesu takich jak: orientacja na osiągnięcia, umiejętność pracy z ludźmi czy nastawienie na budowanie długotrwałych relacji z klientami wewnątrz i na zewnątrz firmy.

Niewielu znam inżynierów, którzy podejmując decyzję o kierunku studiów i kończąc je, kierowałoby się innymi niż pasja przesłankami. Zdarzają się przypadki, że młodzi ludzie decydują się na studia na politechnice pod wpływem argumentów pragmatycznych, jednak ich wybór jest szybko i drastycznie weryfikowany i zwykle nie kończą jako absolwenci szkół technicznych. Studia inżynierskie należą do jednych z trudniejszych i bez prawdziwego zaangażowania trudno jest odnosić sukcesy i zdobywać kolejne poziomy wiedzy. Mimo że od kilku lat studia inżynierskie są najczęściej wybierane przez maturzystów, wciąż liczba dostępnych na rynku inżynierów nie jest wystarczająca. Aby zwiększyć liczbę absolwentów studiów technicznych, kilka lat temu uruchomiono program Dziewczyny na politechniki, którego efektem jest przyrost płci pięknej kończącej politechniki o niemalże 40% na przełomie 6 lat. Choć uczelnie oferujące kierunki techniczne zwykle nie muszą przedłużać rekrutacji, są także takie kierunki, które cieszą się bardzo małą popularnością, np. inżynieria materiałowa na Wydziale Fizyki, Astronomii i Informatyki Stosowanej Uniwersytetu Jagiellońskiego to jedna z mniej atrakcyjnych dla maturzystów propozycji kontynuowania nauki. Na 60 miejsc zgłasza się zaledwie połowa chętnych. Z kolei z danych wynika także, że 70% absolwentów Politechniki Wrocławskiej znajduje zatrudnienie w zawodzie w ciągu kwartału (!) od otrzymania dyplomu. Kolejne 20% otrzymuje pracę w przeciągu roku.

Niedobór wysokiej klasy specjalistów z obszaru technicznego jest ogromnym wyzwaniem dla pracodawców, którzy potrzebują świetnie wykwalifikowanych pracowników. Inżynierowie poszukując pracy, nie poprzestają na motywacji finansowej. Oznacza to, że aby przyciągnąć wartościowych specjalistów, trzeba zaoferować im coś więcej niż tylko atrakcyjne wynagrodzenie. Postawiony przed wyborem przyszłego pracodawcy, inżynier wybierze tę firmę, która nie tylko zaoferuje mu benefity, np. w systemie kafeteryjnym (co może mieć jeszcze znaczenie dla absolwentów studiów technicznych reprezentujących pokolenie Y), ale także będzie cieszyć się uznaną marką jako producent i pracodawca. Zapewni to przyszłego pracownika, że procesy istniejące w organizacji są poukładane, a maszyny i systemy, na jakich się w niej pracuje – pozwolą mu rozwijać swoją wiedzę i umiejętności.

Z danych dostępnych na stronach rządowych wynika, że wykształcenie wyższe z tytułem inżyniera, licencjata, dyplomowanego ekonomisty lub równorzędnych w 2012 zdobyło 4613,56 osób. Realia na rynku pracy pokazują, że po żadnych innych studiach nie jest tak łatwo znaleźć pracę jak po studiach technicznych. Najbardziej popularne kierunki z oferty uczelni technicznych w roku akademickim 2016/2017 to:

• automatyka i robotyka,
• informatyka,
• biotechnologia,
• budownictwo,
• geodezja i kartografia.

Sen spędza z powiek pracodawców nie tylko to, że w przypadku inżynierów od kilku dobrych lat w Polsce możemy mówić o rynku pracownika, ale także to, że cenieni przez firmy międzynarodowe nierzadko wybierają karierę poza granicami naszego kraju. Większość inżynierów wierzy jednak, że w Polsce też jest w stanie znaleźć dla siebie miejsce. Dużo w tym procesie zależy od pracodawców. Potrzebne jest ich zrozumienie powagi sytuacji, aby doceniać najlepszych inżynierów a także urealnienie oczekiwań. O ile najbardziej prestiżowe firmy, będące jednocześnie najlepszymi pracodawcami oferującymi wyżej wspomniane poza finansowe benefity oraz procesy, systemy i maszyny, na jakich się pracuje, już wiedzą, że nie mogą poprzestać na standardowych działaniach a powinny wychodzić do pracowników i o nich zabiegać, o tyle pozostałe organizacje wciąż o tym zapominają. Nie każda firma jest bowiem organizacją „z najwyższej półki” i nie każda potrzebuje pracowników z tego poziomu. Brak dopasowania oferty, jaką składa się przyszłym pracownikom do wymagań, jakie się wobec nich ma, nierzadko skutkuje frustracją samych pracodawców. Firma bowiem aspiruje do zatrudniania najlepszych na rynku i tych w pierwszej kolejności chce pozyskać, jednak szybko okazuje się, że (a) nie stać jej na danego specjalistę, (b) specjalista nie jest zainteresowany podjęciem zatrudnienia u danego pracodawcy, bo „mierzy wyżej”, (c) firma spędza kolejne długie tygodnie na poszukiwaniu kolejnych „najlepszych”, a kiedy scenariusz powtarza się – zamiast rewizji założeń i działań, pozostaje niezrozumienie. Trzeba pamiętać, że tylko te firmy, które realnie ocenią swoją pozycję na rynku, wygrają w walce o inżynieryjną wiedzę i umiejętności.

Warto sięgnąć do lekcji, z jakich można skorzystać obserwując rynek IT. Firmy działające w tym obszarze bowiem znają już bardzo dobrze te tematy, z którymi przedsiębiorstwa z branży technologicznej od niedawna zaczynają się mierzyć. Wydaje się, że ci, którzy obecnie są liderami w biznesie i cieszą się największym udziałem w rynku, znajdują się także na liście najlepszych pracodawców. Dobrą informacją jest to, że szefowie firm zauważyli, że sukces firmy nie może się wydarzyć bez troski o ludzi i wdrażanie atrakcyjnych rozwiązań pozwalających nie tylko dotrzeć do kandydatów najbardziej odpowiadających potrzebom firmy, ale także zatrzymać cennych dla organizacji pracowników. A dbałość o ludzi zaczyna się już na etapie rekrutacji. Najnowocześniejsze organizacje nieustannie ulepszają ten proces.

Doskonałym przykładem najwyższych standardów jest rekrutacja prowadzona przez jednego
z naszych Klientów – firmę 7N Sp. z o.o. Na każdym etapie spotkań jej przedstawiciele udzielają informacji zwrotnych, dbając o przestrzeganie ustalonych terminów. Jeśli zdarza się, że elementem rekrutacji – np. na stanowiskach managerskich – jest test osobowości zawodowej, to niezależnie od wyniku rekrutacji dział HR organizuje z kandydatem odrębne spotkanie, na którym omawia z nim wynik jego testu. Każdy etap rozmów, nawet na stanowiska specjalistyczne, jest merytoryczny na tyle, że nawet osoby, które nie otrzymują finalnie ofert pracy, traktują udział w rekrutacji do 7N jako rozwojowy. Pozwala to firmie cieszyć się renomą jednego z najbardziej uznanych pracodawców
w obszarze outsourcingu IT.

Co więc przedsiębiorstwa mogą zrobić we własnym zakresie, aby zadbać o swój employer branding? Przede wszystkim pamiętać należy o tym, że aby wizerunek był wiarygodny, musi być spójny wewnątrz i na zewnątrz firmy. Odczucia i wrażenia pracowników powinny iść w parze z tym, co firma mówi o sobie otoczeniu zewnętrznemu. Jeśli zatem wartością organizacji jest np. szacunek i otwarta komunikacja, niedopuszczalne jest, by aplikujący kandydaci nie otrzymywali od firmy informacji zwrotnej na każdym z etapów rekrutacji. W interesie pracodawcy leży też otwarta polityka komunikacyjna z agencją doradztwa personalnego, która jest już nie tylko dostawcą usług, ale w praktyce pełni także rolę ambasadora i rzecznika firmy, dla której pracuje. W szeroko pojętym dobrym interesie firmy – i to nie tylko w kwestii employer brandingu, ale także płynności funkcjonowania biznesu – leży planowanie. Mam tu na myśli strategiczne podejście do obszaru kapitału ludzkiego, przewidywanie potencjalnych potrzeb i takie działania rekrutacyjne, aby nie dopuszczać do przestojów czy wakatów trwających zbyt długo. W aktualnych realiach rynkowych, kiedy odczuwalnie brakuje inżynierów, niezwykle ważne jest podejmowanie szybkich decyzji dotyczących dostępnych kandydatów. Musimy mieć świadomość tego, że nie jesteśmy jedyną firmą prowadzącą działania rekrutacyjne i część inżynierów działa w myśl powiedzenia „lepszy wróbel w garści niż gołąb na dachu” i woli zdecydować się na ofertę, jaką otrzymuje szybko. Dla wielu osób jest to znak, że są traktowani poważnie oraz z szacunkiem. Każdy chciałby pracować dla firmy, która traktuje nas po partnersku, dlatego warto pamiętać o tym, żeby w taki właśnie sposób działać.